Esta publicación explora el papel fundamental del Agente de Desarrollo Organizacional (D.O.), destacando sus responsabilidades, competencias clave y el impacto que su labor tiene en la creación de valor y sostenibilidad dentro de las organizaciones.
A) El concepto de "agente de cambio" ha cobrado una relevancia significativa en diversos ámbitos de la sociedad contemporánea. Desde el ámbito empresarial hasta el activismo social, el rol del agente de cambio se ha convertido en un catalizador fundamental para impulsar transformaciones positivas en comunidades y organizaciones, en este contenido nos apoyaremos en la investigación de González Cornejo, A. (2019) quien ofrece una perspectiva clara y fundamentada sobre este tema y, en específico, en esta problemática del rezago de conocimientos en los colaboradores de cualquier organización.
También conocido como consultor externo, el Agente de D.O., hará la función de "psicoterapeuta" organizacional., dará inicio a la implementación del desarrollo organizacional, es decir, un cambio planeado para lo cual será necesario conocer la situación actual de la empresa, para llegar a un diagnóstico (dx). Identificará las necesidades, conocerá los objetivos establecidos y los recursos actuales con los que cuenta la organización a través de:
- Análisis diagnóstico
- Entrevistas
- Presencia
- Focus Group
- más Presencia
Los principios básicos del aprendizaje de las
organizaciones sin importar el enfoque son:
-En todas las organizaciones existen prácticas o
procesos de aprendizajes que tienen como base la interacción social.
-El aprendizaje se realiza de manera única, en
velocidad, contenido y alcance de cada organización.
-La organización que procura facilitar entre sus colaboradores el aprendizaje tiene mayor oportunidad de alcanzar sus metas.
El conocimiento se vuelve fundamental porque hace la diferencia entre una persona y otra y entre una organización y otra. La información es la piedra angular, hay una economía de conocimiento y es el foco central de la innovación. Aprender a gestionar el conocimiento, dará pauta para estrategias y modelos de negocio para contender en mercados competitivos. Los principios básicos para practicar y transmitir el conocimiento, según Fresno, C. (2018) son:
ü Socialización
ü Exteriorización
ü Combinación
ü Interiorización
ü Asimilación
La
“receta” de algunos autores para una cultura organizacional en donde exista
generación y transmisión de conocimientos exitosamente, es valorar la situación
actual en cuatro aspectos.:
·
Apoyo a las tareas a corto
plazo
·
Innovación en las tareas a
largo plazo
· Relación Social en un periodo breve
. Libertad personal durante un periodo más extenso.
B) El Agente de Desarrollo Organizacional, "agente de cambio" o Consultor Externo, se enfrentará con otro tipo de problemáticas en la intervención ante el rezago de conocimientos en las organizaciones.
El cambio y la re-ingeniería dependen fuertemente de la disposición de todos los miembros de la organización, quienes pueden y suelen presentar el síndrome de la rana hervida; pueden no darse cuenta de que la estructura organizacional actual puede generarles problemas hasta que es demasiado tarde, así como una rana cuando se mete en el agua y esta comienza a calentarse a la par del agua; esta terminara cocida debido a que su cuerpo se fue adaptando a la temperatura hasta no percibir la gravedad con resultados fatales.
La resistencia al cambio permite obtener información sobre los sentimientos, emociones, formas de pensar de la gente con relación al cambio y las estrategias adecuadas para identificar las áreas en las que los trabajadores estén de acuerdo. Esta resistencia se manifiesta a través de los comportamientos de los miembros de la organización que buscan desacreditar, retardar o impedir la realización del mismo. Por lo general la resistencia individual reside en la percepción, la necesidad y personalidad de los individuos.
Por lo que, saber escuchar, ser empática, objetiva e inspirar confianza, serán habilidades necesarias en la primera área de habilidades del agente de D.O.
C) Una teoría motivacional que puede servir para resolver esta problemática puede surgir tras analizar las causas de la resistencia al cambio. Preguntarse ¿Por qué hay organismos que se niegan a cambiar? ¿qué razones tienen para permanecer estáticos? La Teoría motivacional de Herzberg, busca mejorar el compromiso considerando dos factores: La motivación e higiene. Estas implicaciones corresponden al entorno y la autodeterminación en el entorno laboral.
Souza, C. y Burdman, M. (2016) hablan del modelo del proceso de cambio de Kurt Lewin, a través de 3 pasos. 1.- descongelamiento de la situación inicial, 2.- El cambio y 3.- Volver a congelar.
Entonces, según Chiavenato, I. (2017) Los siete factores críticos que habremos de implementar para el cambio exitoso son:
Como menciona Vargas, T. (2012). La Teoría de la Autodeterminación (TAD) implícita en la Teoría motivacional de Herzberg, en relación con el ámbito laboral aborda temas fundamentales de las organizaciones contemporáneas como:
- Los sistemas de incentivos,
- La cultura organizacional y
- La gestión del conocimiento en el que
- La memoria organizacional (M.O) tiene un papel importantísimo
Dado que pasamos por distintos modelos económicos, diversas tendencias tecnológicas y realidades políticas y culturales para una sociedad más empoderada en el conocimiento.
D) Una estrategia para mejorar la Cultura Organizacional y dar paso a la implementación de la M.O. y la TAD basada en la Teoría motivacional de Herzberg. Será la de comprender que la cultura desarrollada en una organización puede facilitar u obstruir el aprendizaje organizacional analizando Cómo aprende mi equipo y considerando los principios de aprendizaje de adultos y considerando los retos como:
- Diferencias generacionales
- Innovación y cambios vertiginosos
- Integración de las TIC´s
- Establecimiento claro de los objetivos.
Bajo este patrón de supuestos básicos compartidos en el grupo enseñados como la forma correcta de percibir, pensar y sentir en relación a este problema de rezago de conocimiento, se generará el concepto de mejora en la actual "cultura organizacional" bajo el enfoque de trabajo a nivel individual con:
- CAPACITACIÓN
- MENOR CARGA DE TRABAJO
- MOTIVACIÓN
- PERCEPCIONES
- RETROALIMENTACIÓN
- CONTRATO PSICOLÓGICO
- VALORES Y ACTITUDES HACIA EL TRABAJO
- EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
- AJUSTE PERSONA-PUESTO
- FORMACIÓN POR COMPETENCIAS
- PERSONALIDAD Y PRODUCTIVIDAD.
