¿Hacia donde van las empresas en el siglo XXI? ¿Cuál es la importancia de las relaciones interpersonales en el lugar de trabajo?
¿La nueva normalidad? alguien usa una computadora ubicada donde su madre solía colocar un jarrón con flores. El día de hoy será como el día de mañana y mañana será como hoy. (Robbins, S. y Judge, T. 2013).
Se busca en sitios web corporativos con ofertas de empleo, al encontrar uno, se envía el currículum vitae, o carta de vida por correo electrónico, junto con una carta de presentación; la nueva normalidad de no hace mucho, son las plataformas (apps) que facilitan adjuntar el C.V. y llenar con sus datos el perfil de cada una como presentación, como "LinkedIn" ¿Cuál es la nueva normalidad, hoy?
A raíz de la pandemia por el virus SarsCov2, que paralizó al mundo entero, nos vimos en la necesidad de ser resilientes en todo ámbito, y uno muy importante para nuestra supervivencia es el laboral. Hoy en día las entrevistas laborales, e incluso las labores de las organizaciones se hacen a través del "home office" el C.V. ya no es en papel, ahora es en video, las entrevistas dejaron de ser presenciales para ser por videollamada, algunos trabajos se realizan desde casa y poco a poco la tecnología nos está rebasando.
Pero ¿Qué provoca todo esto en nuestra personalidad y conducta?
¿Por qué es importante detenernos a observar los cambios?
Un punto muy importante es, que existen muchas personas que creen no aceptar o adaptarse a los cambios, probablemente tú seas una de ellas, esto les causa angustia, estrés y por ende, actitudes y conductas poco favorables en la cotidianidad laboral pero sobre todo, para la salud física y mental., es importante comprender que "el cambio" es parte de nuestro día a día, hay cambios a lo largo de nuestro desarrollo y crecimiento en la vida.
La pregunta correcta es ¿Qué tanto y que tan rápido nos adaptamos a dichos cambios? ¿Qué tanto estás aperturado al cambio? ¿Qué tanto estás dispuesto a seguirte actualizando en tu vida profesional?
"La competitividad no depende ni del tamaño, ni de los recursos: depende de la iniciativa para la innovación" -Jorge González Moore-
Como se menciona en Robbins, S. y Judge, T. (2013); el involucramiento en el trabajo está estrechamente relacionado con la eficiencia y productividad que se puede desempeñar dentro de una organización o empresa.
La cultura mexicana tiene formas que afectan el ejercer liderazgo:
Lo
que más se destaca de la cultura mexicana en el ámbito laboral como tema sobresaliente,
es el máximo interés en el salario, esto hace que se pierda el entusiasmo en
las tareas que se deben realizar, perdiendo oportunidades de crecimiento y
capacidades para desempeñar nuevas tareas específicas, así como relacionarse y
convivir, ser creativos, cubriendo de éste modo una necesidad social y psicológica
según lo veo; las
diferencias entre las personalidades de cada individuo en grupos o equipos de
trabajo, es uno de los más destacados aspectos de la cultura mexicana que
afecta la forma de ejercer el liderazgo dentro de una organización, si no es
que la más relevante.
Es
decir, cuando existen personalidades complejas en un equipo o grupo de trabajo, es
probable que esto desatienda la sinergia deseada para alcanzar objetivos, dificultando
además, las tareas y la comunicación; por ejemplo la conformidad, hay muchas
razones para conformarse, según investigaciones recientes destaca la importancia
de un deseo de formarse precepciones precisas de la realidad con base en el
consenso del grupo, dicho de otra manera, un sentido de pertenencia,
sin embargo esto merma el propósito de la creatividad y productividad pues no se
atiende la indicación de un líder o el objetivo principal haciendo menos el
papel del jefe del proyecto, esto también sucede con las personalidades
protagónicas que buscan justo eso, protagonizar en lugar de sobresalir por un
buen desempeño, sobre todo cuando es un grupo numeroso.
Otro aspecto importante y lamentable de la
cultura mexicana, es la falta de conocimiento acerca de los derechos como colaboradores, la costumbre del “conformismo”
con tal de recibir algo, o en éstos tiempos “con tal de tener ingreso económico”
la cultura del abuso afecta la forma de ejercer liderazgo por la falta de
confianza, en los demás y en sí mismo, la poca capacidad y preparación para enfrentar
las situaciones que sin más, surgen de un grupo de individuos con personalidades
distintas.
Si
bien no es una opinión general, vale decir que es una costumbre cultural que esto
suceda y termina por afectar el liderazgo toda vez que entendemos las
diferencias de un Líder Vs. Un gerente o un jefe. Según Chiavenato (2009), p.288
(Administrar Vs. Innovar, Mantenerse Vs. Desarrollar, Controlar Vs. Confiar,
entre otros)
Es factible es implementar una cultura organizacional en las empresas y organizaciones mexicanas como en Google, 3M (Minnesota Mining and Manufacturing Company) entre otras.
Siempre y cuando existiera confianza, comunicación y libertad, se fomentaría la creatividad y sería posible implementar una cultura organizacional como la de una de las empresas más exitosas y reconocidas del país y el mundo; en la compañía estadounidense 3M el directivo explica: “Dentro de la empresa, tenemos la “regla” del 15%’, lo que significa que cada persona en 3M puede dedicar 15% de su tiempo a generar nuevas ideas, especialmente de investigación y desarrollo. […]”
Lo que muestra que cuando un líder brinda confianza, comunicación e impulsa la creatividad, permite a sus colaboradores contribuir de manera directa en las funciones de la organización brindándoles un sentido de valor y pertenencia creando el comportamiento organizacional deseado y una ventaja competitiva.
El análisis de los puntos relevantes de la cultura organizacional está en cada individuo que la conforma, considero, el buen funcionamiento de cualquier equipo radica en el talento, la capacidad y especialidad de cada integrante; cuando existe interculturalidad hay mayor posibilidad de crear, insisto, con la disposición de permitir esto en la organización; aun cuando se trate de un espacio gubernamental donde los lineamientos son estrictos con poco o nada de margen a la innovación, el talento y capacidad del colaborador permitirá la eficacia y eficiencia requeridos para realizar un buen desempeño organizacional con los recursos necesarios y obteniendo un resultado deseado. (“lograr más con menos y en tiempo”)
El psicólogo organizacional tiene la enorme responsabilidad de fomentar la cultura organizacional para identificar desde Recursos Humanos, la posibilidad de minimizar la rotación, baja productividad, poca o nula innovación, liderazgo y más factores que forman el clima organizacional; desde otra perspectiva, Nelson y Quick (2007), reconocen que la cultura organizacional tiene funciones importantes que incluyen, mejorar la motivación de los empleados, reforzar los valores y puede ser un sistema de control para moldear el comportamiento. (p. 393)
La resistencia al cambio en las empresas, la negación del cambio necesario en el desarrollo de la sociedad misma.
Un claro ejemplo de esto, es lo ocurrido en las organizaciones después del impacto de la emergencia sanitaria por el SARS-CoV-2.
Nos vimos obligados a implementar cambios en la manera de trabajar y de solicitar trabajo, viendo así el aumento en los niveles de estrés principalmente en los profesores que les tocó impartir clases en plataformas como: Zoom, Teams, entre otras.
La Psicología Organizacional, tiene responsabilidad de colaborar con empresas y organizaciones, así como con las personas para lograr alcanzar sus proyectos de vida a través de la transformación que el tiempo exige; Si bien es cierto que las organizaciones mexicanas modernas no deberán ser una copia fiel de otra, en México tenemos empresas exitosas.
Tal es el caso de “La Costeña”, que inició como una tiendita llamada así “La Costeña”, en calzada de Guadalupe, en la CDMX, fue don Vicente López Resines, quien adquirió ese local para vender chiles serranos en vinagre, que envasaba en vitroleras, posteriormente se le ocurrió hacer latas para conservarlos más tiempo y así empezó la historia de “La Costeña” que hoy factura más de 6,000 (mdp) cada año y cuenta con plantas en el Estado de México, Sinaloa y San Luis Potosí., contemplando así la importante necesidad de contar con personal que colaboró y sigue colaborando formando parte de la exitosa historia de ésta empresa.
En 1949 en la comarca Lagunera, zona agrícola principalmente enfocada al cultivo del algodón, un grupo de pequeños productores de leche se unen para formar la Unión de Productores de Leche de Torreón; “Lala” opera 19 plantas de producción, 163 centros de distribución en México y Centroamérica, y emplea a más de 30 mil colaboradores.
Organizaciones que han conseguido crecer, desarrollarse y adaptarse a los cambios que el tiempo ha requerido, tanto en mercadotecnia como en tecnología para realizar sus productos logrando tener éxito.
El estudio del comportamiento de una empresa grande o pequeña, de cualquier negocio que requiera ayuda, empleados o colaboradores.
El estudio del comportamiento de cada persona que forman parte del lugar., es propio del Psicólogo Organizacional, quien realiza el análisis multidisciplinario para explicarlo y representarlo en gráficas estadísticas y éstas a su vez complementen el constante estudio de la evolución de éstos comportamientos a través del tiempo.
Referencias.
“LALA y La Costeña” disponible en: [https://www.oficinaempleo.mx/blog/8-empresas-mexicanas-que-triunfaron-a-nivel-internacional/]
“3M” disponible en: [https://www.3m.com.mx/3M/es_MX/inicio/]
“La Cultura Organizacional, Un activo clave para la supervivencia de la empresa” recuperado de [ http://spentamexico.org/v8-n3/A7.8(3)72-91.pdf ]
Robbins, S.; Judge, T. (2013). Comportamiento organizacional: México: Pearson Educación. Capítulo 9. Fundamentos del comportamiento de los grupos.
